Égalité professionnelle et emploi

 
 
Égalité professionnelle et emploi

Bien que les inégalités entre les femmes et les hommes diminuent, notamment au niveau de l’emploi, l’égalité réelle n’est pas encore atteinte.

 

Écarts de salaires

Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes se calculent de différentes façons.

La première est d’analyser la différence entre le salaire moyen de tous les hommes et de toutes les femmes sans tenir compte du temps de travail, de l’expérience professionnelle ou du diplôme obtenu. Dans ce cas, le salaire moyen des femmes est structurellement inférieur à celui des hommes. En 2014, en France, cet écart est estimé à 24 % (il était de 27 % en 1995).

La deuxième façon est de calculer les écarts de salaires en équivalent temps plein (à temps de travail égal). L’écart de salaire net moyen dans le secteur privé et les entreprises publiques est alors de 18,6 % en 2014. Cet écart a diminué de 2 points depuis 2008.

(Source : Chiffres clés Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes -édition 2017)

 

Temps de travail

Il y a davantage de femmes en travail à temps partiel. En effet, en 2018, 29,3% des femmes actives étaient à temps partiel, contre 8,4% des hommes. Elles sont aussi plus en temps partiel subi, avec 8,6% de femmes actives qui sont sous-employées, contre 3,5% des hommes.

 

Emplois à temps partiel femmes - hommes

 

Travail à temps partiel subi

 

Mixité des métiers

Le secteur d’activité peut renforcer les inégalités entre les femmes et les hommes. En effet, certains domaines sont plus mixtes que d’autres. Cela crée des métiers dit « genrés », où il est difficile de mettre en place une mixité.

La mixité des métiers affecte l’équilibre du marché du travail car la nature des métiers pratiqués n’est pas la même, ce qui génère des différences en termes de rémunération et d’accès à l’emploi.

Un métier est mixte lorsque la part des emplois occupés par des hommes ou des femmes représente entre 40 % et 60 % de chaque sexe. L’Insee reconnaît 87 familles professionnelles au sein desquelles se répartissent l’ensemble des métiers. Sur ces 87 familles, près de la moitié des femmes en emploi se concentrent dans seulement douze d’entre elles, en 2013.

 

Répartition des femmes dans les familles professionnelles

 

Sur les années 2010-2012, la part des femmes approche ou dépasse les 90 % dans huit métiers : trois métiers peu qualifiés de services aux particuliers (assistant·e·s maternel·le·s, aides à domiciles, employé·e·s de maison), les métiers de secrétaires et secrétaires de direction, les coiffeur·se·s ou esthéticien·ne·s, les infirmier·ère.s et les aides-soignant·e·s.

À l’opposé, les métiers non cadres du bâtiment, plusieurs métiers d’ouvriers qualifiés de l’industrie (enlèvement ou formage de métal, bois et ameublement, réparation automobile) et deux métiers de technicien·ne·s et agent·e·s de maîtrise (électricité et électronique, maintenance) comptent moins de 10 % de femmes.

Les métiers qui comptent la plus forte proportion de femmes sont des métiers du tertiaire, tandis que ceux qui en comptent le moins sont des métiers de l’industrie ou de la construction. Alors que 48 % de l’ensemble des emplois sont occupés par des femmes en 2013, cette part est de 55 % dans le tertiaire, un peu moins de 30 % dans l’industrie et l’agriculture et guère plus de 10 % dans la construction

Selon la Dares, pour atteindre une répartition égalitaire des femmes et des hommes dans les différents métiers, il faudrait que 51,6% des femmes ou des hommes changent de métier.

(Source : Chiffres clés Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes -édition 2017)

On remarque malgré tout une amélioration de la mixité dans les différents secteurs d’activité.

 

Répartition femmes-hommes selon les catégories socioprofessionnelles

La catégorie socioprofessionnelle est aussi une source d’inégalités. Les femmes sont majoritairement des employées (44,4% des femmes actives, contre 13% des hommes actifs). Seules 3,9% des femmes actives sont artisanes, commerçantes ou cheffes d’entreprise en 2015, contre 8,8% des hommes actifs.

 

Répartition femmes-hommes dans les catégories socioprofessionnelles

 

Pour en savoir plus sur les chiffres clés concernant l’égalité réelle entre les femmes et les hommes , vous pouvez télécharger les guides nationaux.

 

Ce que dit la loi

Il existe aujourd’hui des lois qui réaffirment le rôle des collectivités territoriales et des entreprises pour atteindre une égalité effective entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes indique que les entreprises et collectivités territoriales doivent mettre en place chaque année un rapport sur la situation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Chaque entreprise de 50 salarié·e·s ou plus, et chaque Établissement Public de Coopération Intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 20 000 habitant·e·s ont l’obligation de mettre en place ce rapport.

Ce dernier comprend un diagnostic et une analyse sur la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories socioprofessionnelles de l’entreprise ou de la collectivité territoriale, dans 9 domaines d’actions (ex : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, conditions de travail…). Une entreprise de 50 à 299 salarié·e·s doit prendre en compte dans son rapport au moins 3 domaines d’action (dont la rémunération), et une entreprise de plus de 300 salarié·e·s doit en rapporter au moins 4 (dont la rémunération).

Le rapport doit aussi contenir une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, ainsi qu’une évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ou collectivité territoriale.

Le rapport relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes permet d’établir un diagnostic au sein de l’entreprise ou de la collectivité territoriale et d’élaborer une stratégie d’action pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Suite à une négociation auprès des représentant·e·s du personnel (qui doit être validée), l’accord doit être déposé auprès de la DIRECCTE puis les actions prévues doivent être mises en place.

Bien que les entreprises de moins de 50 salarié.e.s n’aient pas d’obligations légales en termes d’égalité professionnelle femmes-hommes, l’article L 1142-5 du Code du travail  précise qu’il incombe à tous les employeur·e·s « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

 Pour en savoir plus sur les obligations des entreprises en termes d’égalité : www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr  et www.travail-emploi.gouv.fr

Pour en savoir plus sur l’égalité professionnelle .